文丨宗和
哺乳期女教师返岗被调为保洁工，拒绝前往新岗位后被学校解聘，双方为此闹上法庭。
据澎湃新闻报道，近日，广州法院审理了这起案件，学校被判定违法解除劳动合同并赔偿5.8万元，以及拖欠女教师的工资5165元。
这起判决在网上引发热议。一个工作了六年的女教师，生完孩子后被违法解聘，最后就只赔了5万多块？这还叫人怎么愿意生孩子？
先来看下这起争议案例的简单经过。
当事人谢某2014年5月入职广州某小学，担任教师工作，与学校签订了书面聘用合同。2020年底，谢某因生娃向学校申请产假和哺乳假。其产假到2021年3月底，哺乳假到2021年9月上旬。
谢某在产假结束后向学校申请返岗，但学校以无教师岗位为由，安排谢某至校园门卫及清洁工岗位。谢某明确表示不同意调岗，因而在3月底后一直未出勤。
2021年6月15日，学校向谢某发出《＜聘用合同＞到期不续签通知书》，明确告知谢某劳动合同2021日7月10日期满后不续签。经劳动仲裁调解无果后，谢某将学校告上法庭。
从情理上说，谢某2014年就在学校教书了，并非一些人吐槽的那种刚上班就怀孕生子的情况。工作六年多，没有功劳也有苦劳，学校解聘的决定未免太不尽人情。
从法律上讲，谢某尚在哺乳期内，无论是依照我国《劳动合同法》，还是《女职工劳动保护特别规定》相关条款，学校单方面解聘谢某都违法了。
而且，学校将身为教师的谢某，调岗为门卫及清洁工，明显不合常理。但凡有正常思维的教师，都不会接受这样的调岗吧？在谢某明确表示不同意的情况下，学校却仍坚持对其调岗。这不是明摆着逼人走么？
这起案子之所以引发较大关注，主要在于不少人很容易代入谢某境地，学校是违法解聘了，但代价不过是赔偿5.8万。谢某丢了工作，孩子又那么小，很多企业对此都会有顾虑，再找工作恐怕没那么容易。
当然，执意解聘刚生完娃的女老师，学校可能也有苦衷。
比如说，谢某休产假期间，她的工作势必需要人顶替。如果是让其它同事分担一部分还好，谢某的岗位还在，也不会有后面这一出了。但如果老师们教学事务都很繁重，无法分担，学校只能另请一位老师来替岗。谢某回来后，这位替岗的老师要怎么安排呢？
岗位只有一个，相比还在哺乳期、需要重新适应工作、不免要抽时间照顾孩子的谢某，学校可能觉得，继续聘用替岗老师，性价比更高。
这种情况，在企业里也经常出现。我老婆的一个同事，因产假期间公司架构调整，她担心负责的业务可能会变动，生完孩子三个月后就返岗了。但就是这样拼的她，最后还是只能眼睁睁看着负责的业务被调给他人。
看了谢某的遭遇，有网友说，这个时候就看出编制的好处了。如果谢某有编制，她的工资由财政出，就算回来后没有她的岗位，学校不介意多养一个闲人，可能会安排她转做轻松的后勤岗，不会无情地将她转做清洁工。但她是合同工，工资由学校出，学校自然会“斤斤计较”，衡量雇哪个人更划算。
而雇主的这番理性考量，落在被解雇的女员工头上，就构成了实打实的“生育惩罚”。法律能够保障谢某的，是在她被违法解雇后，能够获得赔偿金，但不能保住她的工作。所以即便谢某维权成功，她也算不上赢家，依然要为下一份工作发愁。
说到底，要避免谢某这样的遭遇，除了法律已有的保护外，还在于企业或其他雇主转变意识。而要促成其意识的转变，不能只靠口号式的宣传，也要有利益的“诱惑”。政府对学校或企业，要有相应的激励措施，让他们有勇气也有动力，继续录用生娃的员工，避免出现“企业赔钱、员工失业”的双输局面。
